スタートアップの人材獲得でおすすめな採用戦略を紹介
少子化や働き手不足が叫ばれる昨今において、スタートアップ・中小・大手企業を問わず、
人材確保は非常に重要な課題となっています。
特にスタートアップ企業は、サービスの品質向上や売上拡大に、少数精鋭の人材で努める必要があります。そのため、大手・中小企業よりも人材確保問題が深刻といえ、採用戦略にも力を入れている企業が多いのではないでしょうか。
この記事では、スタートアップ企業が行うべき採用戦略から、
採用においてのよくある課題や、課題への対策についてをご紹介いたします。
この記事の読了にかかる時間は3〜4分ほどです。ぜひ最後までご覧ください。
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よくあるスタートアップ企業の採用手法
まずは、スタートアップ企業でよく使われている採用手法を、重要度順にご紹介いたします。
「採用に力を入れたいけれど、何から始めればよいかわからない」といった方は、
本章をご参考になさってください。
手法①SNS活用
特に力を入れるべき採用施策は、X（旧Twitter）やInstagram、TikTokなどのSNSの活用です。なかでも若い人材の確保に注力したい企業は、SNSの運用はマストともいえます。
若者だけでなく、エンジニアやマーケターといった職種を採用したい場合にも同様です。
近年、エンジニアやマーケティングの業界では、情報収集を目的にXを活用する方が非常に増えているためです。このように、採用したいターゲットに合わせてSNSを活用する手段が、数年前から主流となっています。
また、SNSに類似したコンテンツでは、YouTubeを活用した動画施策も有効です。
SNS施策を実施する際に注意すべき点は、アカウントの企業プロフィールを明確にすることです。
昨今のSNSでは、企業のふりをして勧誘や情報商材を販売する怪しいアカウントが増加しています。そのため、ユーザーは常に「このアカウントはちゃんとした企業のアカウントだろうか」という疑いの目を抱いています。
SNSで採用施策を展開する際には、会社の情報やサービスの情報をプロフィール欄で紹介し、きちんとした企業であるということをユーザーに伝える必要があります。ユーザーの目線に立って、安心できるプロフィール情報を作成し、運用を行ってください。
また、Instagramでの施策では、動画コンテンツをメインに投稿することを推奨します。Instagramの仕様上、静止画のコンテンツでは新規ユーザー（フォロー外のユーザー）の目に留まることが難しいためです。
同様にTikTokやYouTubeも、静止画ではなく動画を投稿することが重要です。そもそもTikTokやYouTubeに関しては、動画コンテンツであることが前提の媒体となっています。SNSへの投稿は「静止画よりも動画」と覚えておいてください。
SNS施策は、各媒体を単体で運用するのではなく、XとInstagram、InstagramとTikTokといったように、複数展開するとよりよいでしょう。
手法②インターン
次に重要となる施策は、インターン生の採用です。
インターン生を採用する最大のメリットは、候補者の人物像を、一緒に働きながら実際に確認できる点にあります。社員として採用するか否かを決める際に、面接で初めて会う人よりも、同じ職場で一定期間働いた人のほうが、人柄やどのような仕事を任せられるかがわかりやすいです。入社後のミスマッチも減らせるため、企業と人材の双方にメリットのある施策となります。
注意点としては、インターン生を募集して迎え入れるには、企業側にある程度の体力が必要という部分が挙げられます。インターンに仕事を任せる、教育ができるといった環境の整備や、社員の余裕が求められるためです。
また、インターンを募るには企業側が、
・学校と提携している
・新卒エージェントなどの人材会社と連携している
といったケースが多く、募集のためにある程度のコストもかかることが多いです。
そのため「人材は必要だけど、インターン募集に予算を出すのは難しい」といった場合にはマッチしない施策となります。
逆に、インターン生を迎える余裕がある場合には非常に有効な採用手法であるため、積極的な募集をおすすめします。
手法③リファラル採用（社員、知人、インターン）
リファラル採用とは、自社の社員に人材を紹介してもらう採用手法です。人材エージェントや採用媒体と違い採用に費用がかからないため、近年ではスタートアップ企業に限らず、さまざまな企業が力を入れている施策です。
また、社員からの紹介となるためどのような人材か把握しやすいのに加え、「自社に紹介できる優秀な人材」が紹介される可能性も高いというのもポイントです。
ただし、スタートアップ企業はそもそも従業員数が少ないことがほとんどであるため、紹介の母数が不足しがちという欠点があります。
そのため、場合によっては社員からの紹介に限らず、知人や家族などで横のつながりが広い人からの紹介を依頼する、自身で横のつながりを広げ紹介を願う、といった行動も必要となります。
手法④その他プラットフォーム、ヘッドハンティングの活用
最後に、もっとも一般的に知れ渡っている採用施策として、採用プラットフォームや人材エージェントへの登録、ヘッドハンティングの活用などが考えられます。
採用プラットフォームや人材エージェントには多くの転職希望者が登録されているため、これらのサービスの活用は、採用面接を進行するにあたってもっとも効率的といえます。
最大のデメリットは、サービスを利用するには費用が発生する点です。費用設定はサービスによってさまざまですが、月額の登録費用や、面接に進んだ際の仲介料、採用した際の採用フィーなどが発生することがほとんどです。
そのため、優秀な人材を効率的に獲得するためには、多額の採用コストがかかるケースが多いです。採用に予算をかけたくない場合には、不向きの施策となります。
ヘッドハンティングは、すでに他社で成果を上げている人材をスカウトするサービスです。人材側に転職希望がなくとも、ヘッドハンターが接触をかけ、まずは話を聞いて面接をと促します。そのため、一般的な採用プラットフォームには登録していないような、突出して優秀な人材を採用できる可能性があります。即戦力となる強力な人材を求めている場合には、有効な手法でしょう。
ただしこちらも、採用には多額のコストが必要となるため注意が必要です。
採用プラットフォームやヘッドハンティングなどのサービス利用は、総じてコストがかかる点が壁となります。会社の資金調達が完了し、本格的に人材が必要となったタイミングで活用するのがよいでしょう。
以上が、スタートアップ企業でよく使われる採用手段です。
次の章では、多くのスタートアップ企業が直面する、採用戦略で発生する課題についてご紹介いたします。
スタートアップ企業の採用戦略における課題とは？
スタートアップ企業が陥る採用戦略の課題は、大まかに「忙しくて採用に手が回らない」「人材を受け入れる環境を整えられず、競合に負ける」のパターンが多いです。
課題①認知不足により優秀な人材の囲い込みが他社に負ける
対象となる人材が、自社あるいは自社のサービスを知っているかといった認知は、事業を始めたばかりのスタートアップ企業にとって大きな壁となります。
自社の認知が不足していて、なおかつ類似したサービスを提供している競合他社がいた場合、自社により魅力を感じてもらえなければ人材は他社に流れるでしょう。
サービスに類似点がなくとも、採用基準やオファーの内容、求職者にとって魅力や価値となる部分に他社との類似点が多い場合も、最終的な判断基準は企業の認知度合いや第三者の評価によって判断されるケースが多いです。
課題②採用後のアフターフォローが整備されていない
採用後のアフターフォローとは、採用を受諾するまでの期間や、受諾したあとの企業の一通りの対応を指します。
採用オファーを出したあと、採用担当者は無事に採用ができたと安堵しがちです。しかし候補者は、採用オファーを受けたあとも他社との比較を行っています。つまり、採用オファーのあとも、他社との勝負は続いているのです。
そのことに気づかず、採用後のアフターフォローを適切に行えなかった結果、候補者はオファーを断り他社に流れていってしまうといったことが往々にしてあります。
理想としては、採用オファー後も候補者と定期的に連絡をとり、採用を受諾したあとから初出勤日まで、自社を忘れさせないようアフターフォローを続けることです。しかし、このアフターフォローのフローが整備されていないことでコミュニケーション不足が発生したり、候補者が他社から提示されたよりよい条件に魅力を感じてしまったりして、最終的には他社に人材をとられてしまうのです。
課題③採用担当の多忙により対応が遅れる
スタートアップ企業では、社員数が少ない、採用を専任させる余力がないなどの理由から、採用担当者が一人しかいない、あるいはほかの業務と兼務しているといった場合がほとんどです。
しかし、採用担当者がメインの業務と同時進行で採用活動をおこなうと、多忙のあまり人材への対応が遅れてしまうケースが多く発生します。それゆえに、せっかく自社に興味を持ってくれた人材も、対応が遅れている間に他社に流れてしまったり、「対応の遅いやる気のない会社だ」とよくない印象を抱いてしまったりと、マイナスの状態が発生するといった課題があります。
また、スタートアップあるあるとして、採用よりも営業や売上アップに注力が重視される傾向にあります。そのため、採用担当がほかの業務と兼務していると、メインのタスクに追われてそもそも採用活動が何もできないといった状況に陥ることも多々あります。
スタートアップ企業の採用戦略における課題の対策とは？
さまざまな事情から発生するスタートアップ企業での採用戦略の課題ですが、これらには対策もいくつか存在します。課題に対して適切な対策を行うことで、スタートアップ企業であっても十分な採用力の強化がはかれます。
対策①求人専用のカスタマージャーニーを作成する
カスタマージャーニーとは、顧客が商品やサービスを知り、実際に購入、利用、継続するまでを、顧客視点で描いたロードマップです。主にマーケティングでよく使われる手法ですが、このカスタマージャーニーは採用活動にも応用できます。
人材が何を見て自社に興味を持つのか、どこに興味を惹かれるのか、どういったタイミングで応募しようと思うのか。このような設計をこまかに描いて可視化することで、自社が採用したい人材の人物像を明確にし、ターゲットとなる人材への最適なアプローチ施策が考えられるようになります。
その結果、自社の求める人物像にマッチした人材へとピンポイントでアプローチできるようになることで、手当たり次第に募集・面接を行うよりも採用活動を効率化できます。
対策②先輩企業や同業界における採用手法を調査する
採用活動で失敗しないためには、成功事例と失敗事例を知ることが重要です。そのためには、採用に成功している先輩企業や、同業界の他社がどのような手法で採用を行っているかを調べることが有効です。成功している手法だけを使えば、必然的に失敗の数も減らせます。
・ターゲットとなる人材はどのSNS媒体に多く存在するのか
・募集要項をどのような表現で記載すれば、人材が好印象に感じるのか
・成功事例を丁寧に模倣した場合、具体的にどの程度のコストが必要となるか
上記のような生の情報を入手することが、自社にとって必要な施策の優先順位や、妥協点を見出す近道となります。
対策③ツールを導入し、業務負担削減と求人への効果的な案内を促進させる
採用担当は、大量の人材にスカウトメッセージを送り続け、メッセージが開封されたかの確認もしなければなりません。しかし、スタートアップ企業における最大の課題が、採用担当が多忙である、採用に工数をかけられないといった工数不足です。
このことから、そもそも人材に対してメッセージを送れていないというケースが散見されます。
この課題を解決するもっとも有効な方法が、メッセージ送信を効率化するツールの導入です。
人材へのメッセージ送信がツールで効率化できるようになれば、採用担当の業務負担は大幅に軽減されます。その結果、採用担当者は求職者への対応や面接といった業務に注力できるようになり、採用率や採用数のアップが期待できます。
メッセージ送信作業を効率化し、工数を最小化できるツールの導入は、効率的な採用活動を行うためのもっとも有効な手段といえるでしょう。
スタートアップの採用戦略における最適なツールの選定方法とは？
採用活動へのツールの導入は、現場の工数削減に加え、採用率・採用数を伸ばすために非常に重要な施策です。
スタートアップ企業がツールを導入する際に、どのようなポイントを押さえてツール選びを実施すべきかを、3つのポイントにまとめて解説します。
方法①採用担当にとって簡単で使いやすいか
大前提として、採用担当の方が使いこなせるツールである必要があります。
どれほど機能の優れた、理想の採用フローを構築できるツールであったとしても、現場担当者が使いにくいツールであっては意味がありません。
複雑なツールは使い方を覚えるにも時間がかかります。利用のための学習コストがかかるツールでは、結果的に採用担当の時間を奪ってしまい本末転倒です。最悪の場合、まともに使いこなせないまま、解約となることもあるでしょう。
そうならないためにも、誰でも簡単に使いこなせるツールであることは、絶対条件といえます。
方法②求職者への案内連絡が的確であるか（他社の連絡と埋もれないか？）
求職者とメッセージのやり取りをする際に課題となるのが、自社の連絡が埋もれてしまい、求職者に読まれないことです。たとえば近年活用が増えているLINE公式は、非常に利便性の高いツールではあるものの、自社が送信したメッセージが、そのほかのメッセージに埋もれてしまうおそれがあります。
求職者にとってLINEは、プライベートなやり取りを行ったり、さまざまな公式アカウントからの情報を日常的に受け取ったりするツールです。そのため、メッセージに気づいてもらえなかったり、見落とされたりすることがあります。
そのためメッセージツールは、ほかのメッセージに埋もれることなく、確実に求職者の目に留まる環境でメッセージを送れることが求められます。
方法③現実的な料金プランか
多くのスタートアップ企業にとって、ツールにかかる費用はできるだけ少ないほうが望ましいと思われます。特に初めてツールを導入する際には、効果が出るかわからないツールに高額を払うのはリスクが高いです。そのため、ツール導入は可能な限り低コストで行うのが理想です。
まとめると、ツール導入の際に押さえておくべきポイントは以下の3点です。
・誰でも簡単に使える
・メッセージが埋もれず、確実に相手の目に留まる
・低コストである
これらの条件に当てはまるツールを選んでいただくのがおすすめです。
そんな条件に当てはまるのが、「SMS配信ツール」なのですが、
どんなツールか？を簡単に次の章でご紹介いたします。
スタートアップの採用戦略における最適なツールとしておすすめなのがSMS配信ツール
ツールの選び方はわかったものの、具体的にどのようなツールを導入するのがいいのでしょうか。答えは、「SMS配信ツール」です。SMS配信ツールは、スタートアップにおける採用戦略に非常に有用で、なおかつ前項で解説した条件にも当てはまるツールとなっています。
メリット①高い到達率と開封率
SMSは、メールアドレスではなく電話番号を使って送信するショートメッセージです。電話番号さえわかれば連絡ができるため、メールアドレスやSNSアカウントを取得せずともメッセージの送受信が可能となります。すなわち、採用応募の申し込みに問い合わせを一度でもした方には、ほぼ間違いなくリーチ可能です。
また、SMSはメールやLINEに比べると日常的に利用するものではないため、送受信の数が極端に少ないという特徴があります。そのため、メッセージが届くと高確率でメッセージを確認してもらえるというメリットがあり、採用施策に非常に有効なのです。
たとえば、SMS配信ツール「絶対リーチ！SMS」では、到達率が90％以上、開封率は80％以上という圧倒的な数字が出ています。また、「絶対リーチ！SMS」は国内全通信キャリアに加えて格安SIMや海外通信にも対応しているため、採用候補者に非常に高い確率でメッセージを見てもらえます。
メリット②配信の手間が少ない
配信の方法はツールによって異なるものの、いずれのツールも、配信の手間が少なくて済むというメリットがあります。
「絶対リーチ！SMS」の場合は、配信先リストへの大量の一括配信が可能です。メッセージ配信の手間が省略されることで、採用担当者の業務の負担が大幅に軽減されるでしょう。
また、すでにお使いシステムとのAPI連携も可能。これにより、既存システムからのSMS送信もできるため、手間が少ないだけでなく、使いやすく継続しやすいといった点も大きなメリットとなります。
メリット③圧倒的な低コスト
SMS配信ツールは、ほかの業務自動化ツールと比較すると、初期費用・月額費用のいずれも低コストでの導入が可能です。
「絶対リーチ！SMS」なら、初期費用0円で導入していただけます。また、従量料金・月額費用についても、非常に低コストなプランでのご用意となっております。
加えて、SMSの従量料金は、メッセージの送信成功時にのみ費用が発生する仕組みです。送信できなかったエラーメッセージに対しては費用が発生しないため、無駄なコストも発生せず、費用対効果の高いサービスとしてご利用いただけます。
「絶対リーチ！SMS」は、6,000社を超える導入実績があるツールです。さまざまな他社サービスとも連携していることから、コスト・使い勝手・導入効果のいずれも、多くのお客様からご満足をいただいています。
現実的なスタートアップの採用戦略まとめ
スタートアップ企業における採用戦略は、まず自社にどのような施策が合っているのか、実際にその施策を運用可能かを検討することが重要です。そのためには、自社が持つ課題を把握し、対策を立てたうえで採用戦略を練る必要があります。
多くのスタートアップ企業では、採用活動にかけられる時間的コストも費用的コストも限られています。そのため、採用活動にかかる工数の削減・効率化を、できるだけ低コストで実現することが成功の鍵となります。
工数削減と費用対効果、この両面を叶える有効施策が、SMS配信ツールの導入です。ツールを選ぶ際のポイントや条件を押さえたSMS配信ツールであれば、低コストでありながらも求職者にしっかりとリーチでき、採用活動の効率化も叶います。採用数・採用率の向上を目指すのであれば、ぜひ導入したいツールです。
AICROSSが提供するSMS配信ツール「絶対リーチ！SMS」は、圧倒的な到達率と開封率、配信が手間いらずで使いやすい、低コストで高い費用対効果を実現しているなど、求める条件をすべて満たしたツールです。
さらに、サポート体制も完備していることから、業界や規模を問わず多くの企業様に安心してご利用いただけます。「現在の採用戦略に課題を感じている」「採用業務を効率化したい」「採用率・採用数を伸ばしたい」などのお考えがありましたら、ぜひ弊社までお問い合わせください。
