近年、若年層の職業観の変化や労働人口の減少、人材採用や働き方の多様化などにより、人事制度や人材育成について重要視する企業が増えています。そのような状況の中、人事領域で注目されているのがエンゲージメントです。
本記事では、エンゲージメントの意味や定義、類似用語との違い、エンゲージメント向上のメリット、測定方法、向上させるポイントなどについてわかりやすく解説します。
1. エンゲージメントとは
まずはエンゲージメントの意味や定義、エンゲージメントの種類について解説します。
1-1 エンゲージメントの意味
エンゲージメント（engagement）の語源はエンゲージ（engage）で「引き込む」という意味があります。エンゲージメント（engagement）の意味は「婚約」「約束」「契約」です。
広域の意味合いは場面によって変わるものの「深いつながりや愛着、絆を持った関係性」を示す言葉といえます。例えば、TwitterやInstagramのようなSNSにおいても、効果測定値として「エンゲージメント率」を使用するケースが増えています。
1-2 人事領域におけるエンゲージメントの定義
人事領域におけるエンゲージメントに「従業員エンゲージメント」があります。企業と従業員の信頼関係や愛着心を指す言葉です。
従業員は企業への貢献を約束し、企業はその貢献に報いることを約束します。その約束に相当する概念がエンゲージメントともいえます。
「働きやすさ」や「仕事のやりがい」の改善などでエンゲージメントがアップすれば、長期的に貢献する従業員の増加を見込めるため、早期離職を防ぐ効果が期待できます。
1-3 マーケティングにおけるエンゲージメントの定義
マーケティングにおけるエンゲージメントとして「顧客エンゲージメント」があります。企業と顧客の信頼関係や親密度を指す言葉です。
顧客が企業を信頼することで製品やサービスの購入障壁が下がったり、アップセル（より高い価格帯の商品購入）やクロスセル（他の商品とのセット購入）によって売上がアップしたりする効果が期待できます。
他にも、顧客エンゲージメントの向上によって、顧客から企業に対して率直な感想が寄せられるため、企業は製品・サービスの改善につなげることが可能です。
2. エンゲージメントと似た用語との違い
エンゲージメントと似た言葉に「従業員満足度」と「ロイヤルティ」があります。それぞれの意味の違いを解説します。
2-1 従業員満足度との違い
従業員エンゲージメントの類似用語が従業員満足度です。従業員エンゲージメントの根底に「企業と従業員間の信頼・貢献」があるのに対して、従業員満足度のベースには「希望する待遇・環境を企業が叶えているかどうか」という従業員の価値観があります。
つまり、従業員エンゲージメントは企業に対して自発的に貢献する意欲を表す指標であるのに対し、従業員満足度は企業に対する満足度を測る指標といえます。
したがって、従業員満足度は他に雇用条件が良い職場があれば転職を考える一方、従業員エンゲージメントは「自社に貢献したい」という気持ちが強いため、長期的に働き続ける可能性が高いといった特徴があります。
2-2 ロイヤルティとの違い
従業員エンゲージメントの類似用語にロイヤルティがあります。従業員エンゲージメントが「企業と従業員の立場が同等な状態」を指すことに対して、ロイヤルティは年功序列や終身雇用などに従い「従業員が忠誠心を抱いている状態」を指します。
つまり、従業員エンゲージメントは従業員が企業と対等な立場で一緒に成長を目指すことであるのに対して、ロイヤルティは企業と従業員の主従関係を表し、企業が強い立場にある関係といえます。
従業員エンゲージメントが高ければ企業と従業員の思いは一致しますが、ロイヤルティが高くても一致しているとは限りません。「自社の方針に従わなければならない」という思いが従業員側にはあるからです。
3. 従業員エンゲージメントの向上が企業にもたらすメリット
従業員エンゲージメントの向上が企業にもたらすメリットとして、組織の活性化、生産性の向上、従業員のモチベーションアップ、離職率の低下があります。それぞれの内容について解説します。
3-1 組織の活性化につながる
エンゲージメントが高い従業員は熱意を持って意見を述べたり、能動的に問題解決に取り組んだりなど仕事に対して積極的に行動します。そのような従業員が増えれば増えるほど、組織全体が活性化し、前向きな風土が築かれるでしょう。
仮に消極的な姿勢の従業員がいたとしても、エンゲージメントが高い従業員の影響を受け、熱意と積極性を備えられることも考えられます。
3-2 生産性が向上する
従業員のエンゲージメントが高い状態とは、企業のミッション・ビジョン・方向性に共感している状態です。そのような従業員は「自分がやるべきことは何か」を自発的に探し、行動する意欲を備えています。さらに自社への愛着があるため、組織全体の生産性の向上が期待できるでしょう。
また、生産性の向上は高品質な商品・サービスの提供に直結するため、売上や営業利益率、労働生産性の増加（業績の向上）につながります。
3-3 社員のモチベーションを高める
従業員エンゲージメントが高まることで、社員は何を期待されているのかを直感的に理解し、その期待に応えようと自主的な努力を続けます。自身が成長しながら結果を残し、顧客とのつながりを得ることで、組織貢献の実感を得ることができるでしょう。結果的に社員は自身のモチベーションを高められます。
また、仮に結果が出なくても、高いエンゲージメントによって自社への信頼関係が築かれているため、モチベーションを保ちやすいでしょう。
3-4 離職率の低下につながる
社員が仕事にやりがいを感じることは定着率の向上につながります。エンゲージメントが高い社員は、労働条件以外に自社で働くことの価値を見出しているため、離職率の低下や人材流出の抑制効果につながります。
また、消極的な姿勢で仕事をする社員にとって心身の不調が懸念されますが、エンゲージメントが高い従業員はメンタルヘルスの不調が起こりづらいため、休職も防止できるでしょう。
4. 従業員エンゲージメントを測定する方法
従業員エンゲージメントを測定するには、社内の実態を確認する必要があります。従業員エンゲージメントを測定する方法としてエンゲージメントサーベイとパルスサーベイの活用が有効的です。それぞれについて以下で解説します。
4-1 従業員エンゲージメントサーベイの活用
従業員エンゲージメントサーベイとは、半年〜1年に1回程度実施する従業員アンケートのことです。長期的かつ少ない頻度で行うため、1回のアンケートで多数の質問を用意します。
エンゲージメントサーベイのやり方は、最初に調査対象の従業員にアンケートの活用方法を説明した後、アンケートを実施し結果の分析をします。質問項目の具体例は以下のような内容です。
- 業務の遂行に必要なスキルを備えている
- 今月携わった仕事で褒められた
- 仕事で応援してくれる人がいる
- 仕事で周囲に頼られていると感じる
エンゲージメントサーベイのメリットは組織の課題を総合的に可視化できることです。その課題を積極的に改善することで、従業員エンゲージメントの向上につながります。ただし、エンゲージメントサーベイは設問数が多いため、従業員の理解と協力が必要です。
4-2 従業員パルスサーベイの活用
従業員パルスサーベイとは、週〜月に1回ほど実施する従業員アンケートです。短期的かつ頻繁に行うため、1回につき1〜5分程度で回答可能な質問を用意します。
パルスサーベイのやり方は、基本的にエンゲージメントサーベイと変わりません。実施する目的を従業員に伝えた後、アンケートを行い結果を分析します。
主な質問項目もエンゲージメントサーベイと共通していますが、時間が限られているため、答えやすい質問が良いでしょう。具体例としては以下のような質問項目です。
- 自分の仕事に満足している
- これから挑戦したい仕事がある
- 企業のミッションやビジョンに共感できる
- 給与などの待遇面に満足している
パルスサーベイのメリットは、リアルタイムに課題を可視化できることです。ただし、アンケート数は少ないものの、実施頻度が多いため従業員の負担になりやすい点には注意が必要です。
5. 従業員エンゲージメントを向上させるには
従業員エンゲージメントを向上させる主な方法として、経営者層の考えを社員に共有する、マネジメント研修を行う、社内コミュニケーションを深める、従業員にオーナーシップを持たせる、タレントマネジメントを活用するという5つのポイントがあります。
5-1 経営者層の考えを共有する
従業員エンゲージメントが低下する理由の一つとして、会社情報や経営者層の考えが社員に共有できていないことが挙げられます。従業員エンゲージメントを向上させるには、会社のミッションやビジョン、方向性や目的などを定期的に社員に伝えることが大切です。
また、経営陣や直属の上司からのメッセージを伝えるだけでなく、現場の社員に正しく伝わっているかどうかを振り返ってみる必要があります。
5-2 マネジメント研修を行う
上司は部下との関係性が近いため、エンゲージメントの向上に重要な存在です。上司の言葉や態度で部下のモチベーションは大きく変わります。そのためにも、マネジメント研修が重要です。
マネジメント研修とは、経営や管理に携わる層に行う研修です。特に人材育成に関する研修を行うことで、部下との接し方が変化することは十分に考えられます。
また、メンター・メンティー制度の導入も効果的です。社内の先輩であるメンターが、後輩のメンティーをサポートする制度です。基本的に直属の上司以外がメンターになるため、幅広い観点からメンティーの成長を支援できます。
5-3 社内のコミュニケーションを深める
従業員エンゲージメントを高めるには職場の雰囲気が重要です。従業員間のコミュニケーションを深める具体的な方法として、シャッフルランチ・社内イベント・1on1ミーティング・サンクスカードなどがあります。
シャッフルランチは、普段から接点がない社員同士がランチで交流する方法で、社内イベントは飲み会やバーベキュー大会などで社員同士の一体感を築く手法です。1on1ミーティングは主に上司と部下の面談、サンクスカードは従業員同士で送り合う感謝の手紙を指します。
これらの方法によって社員同士の信頼関係が築かれるため、エンゲージメントの向上につながります。
5-4 従業員にオーナーシップを持たせる
部下が指示どおりの業務をこなすだけでは、エンゲージメントは高くなりません。自発的に物事に取り組むことで成果を上げやすくなり、エンゲージメントの向上につながります。
オーナーシップを育む具体的な方法に「環境の整備」と「権限移譲」があります。日常的に自由に発言できる環境を整え、上司の権限の一部を部下に与えることが大切です。
つまり、部下が自分の裁量で行動する機会を増やすことでオーナーシップが身に付き、エンゲージメントの向上が期待できます。
5-5 タレントマネジメントを活用する
タレントマネジメントとは、それぞれの人材の能力やスキルなどを見える化し、一元管理することによって、最適な人材配置や人材育成につなげるマネジメント手法です。タレントマネジメントが機能すれば、従業員は能力を発揮して仕事に取り組めるため、エンゲージメントの向上が期待できます。
なお、HYOUMAN BOXの適性検査では、能力やスキルのような表面的な部分だけでなく、性格や社会性、意欲のような深層部分も可視化できるため、効果的なタレントマネジメントの実現が可能です。
6. 組織の活性化には従業員エンゲージメントの向上が重要
従業員エンゲージメントは、従業員満足度やロイヤルティと異なり、企業と従業員の信頼関係を示します。
従業員エンゲージメントが向上することで、従業員のモチベーションアップや組織の活性化、生産性の向上、離職率の低下などのメリットを得られます。また、エンゲージメントを測定する主な方法として、エンゲージメントサーベイ（長期的で頻度の少ないアンケート）やパルスサーベイ（短期的で頻繁なアンケート）があります。
実際に従業員エンゲージメントを向上させるには、会社のビジョンの共有やマネジメント研修、社内コミュニケーションの活性化、オーナーシップやタレントマネジメントの活用などが効果的です。
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