働き方改革により企業と従業員の関係性が変化しつつある昨今、どのように従業員のモチベーションを高め、維持するかは非常に重要です。

ここでは、モチベーションとはどんな意味か、また人事が従業員のモチベーションを効果的に向上させるにはどうすればいいのかについて解説します。

【モチベーションの意味とは？エンゲージメントやロイヤリティとの違い】

●モチベーションとは

モチベーション（motivation）とは、日本語に直訳すると「動機」を意味するワードです。
一般的には「やる気」や「意欲」といった意味合いで使われることが多いです。
ビジネスシーンにおいては、「企業や組織への参加意欲」、「業務に対する前向きな姿勢」を表す単語となります。
つまりモチベーションが高い従業員とは、何らかの取り組みやアクションを起こす原動力を持っている状態であるということです。
後述するエンゲージメントやロイヤリティとは異なり、あくまで個人の中で生じるものであることがポイントです。

●混同されがちなエンゲージメントやロイヤリティの違い

モチベーションと似た使われ方をするワードとして、エンゲージメントやロイヤリティがあります。
それぞれ相互に影響しあってはいるものの、言葉の意味自体はそれぞれ異なりますので、改めて定義します。

 ・エンゲージメント

エンゲージメント（engagement）は、「契約」や「約束」を意味する英単語です。
人事領域では従業員エンゲージメントと呼ばれることもあり、企業理念への思い入れや共感、業務に対する思い入れのような意味合いを持っています。
モチベーションとの違いは、個人の中で生まれて完結するものではなく「企業との対等な関係性の中」で生まれる親密性を表すワードである点です。

 ・ロイヤリティ

対してロイヤリティ（loyalty）は、「忠誠」や「忠義」を意味する単語です。
上記のエンゲージメントよりも、企業との主従関係のニュアンスをより強く持っており、愛社精神・帰属精神などを意味するワードです。
「従業員が企業に対してどのような意識を持っているか」で生まれるものであり、終身雇用制度や年功序列型の従来の日本企業に強く見られた、奉仕的な概念を表します。

【従業員のモチベーション向上が企業に与える影響とは？】

モチベーションが企業との関係性の中で上下するものではなく、あくまで個人の状態を表すワードであることは既に説明した通りです。
ですがモチベーションとエンゲージメント・ロイヤリティはそれぞれ影響しあっており、モチベーションが起点となって企業全体に様々な影響が波及します。
ここでは従業員のモチベーションが向上することで、企業にどのような影響が現れるのか、代表的な3点をご紹介します。

●生産性が向上する

モチベーションが十分にある従業員は、集中力を持って日々の業務に取り組むことで、高いパフォーマンスが発揮できます。
また自発的な行動が増加するため、これまでにない新規アイディアを創出したり、日々の業務のボトルネックを解消したりといった成果が現れ始めます。
そうなることで、より一層働きやすい環境が整って業務効率も改善し、組織的な労働生産性の向上に繋がります。

●組織の雰囲気が良くなる

モチベーションの高い従業員が成果を出し、生産性が向上すると次は組織内のコミュニケーションが活発化します。
風通しがよく働きやすい環境に変化することで、従業員エンゲージメントも徐々に向上していき、従業員の企業に対する思い入れがより強まります。
個人のみならず、他の従業員や組織全体に好影響が波及する点が、モチベーション向上の企業に与える好影響の大きな特徴の一つです。

●離職率が低下する

従業員一人ひとりのモチベーションが高く、刺激的な職場環境が維持されることで、業務や企業理念に対しての満足感や納得感も追随して向上します。
「組織内での活動に注力することで自然とステップアップできる」という考えになりやすく、結果的に離職を考える機会が減り離職率の抑制にも期待できるでしょう。
愛社精神や帰属意識が強い環境が構築されると、新入社員にも魅力的に映るため採用コストの低減化にも繋がります。

【従業員のモチベーションを高めるには？人事目線で解説】

次に、従業員のモチベーションを高めた上で持続させるために、人事としてどのようなことに取り組むべきかポイントを解説します。

●最適なポジションに配置するため、従業員のスキルや性格などを見極める

過去の経歴や実績は数値化しやすくわかりやすいものですが、従業員一人ひとりの性格や深層心理で抱えている意欲などは、従業員本人も認識していないケースが多いです。
特に企業の慣習や人事担当の勘などに依存した人員配置であれば、従業員と働く環境のミスマッチが起きやすく、モチベーションが向上しない要因となります。

若年層であれば目標とする存在に巡り会えていなかったり、中堅層であれば十分な評価がされていない不安を抱えていたりと、モチベーションが向上しないボトルネックはその年代によっても千差万別です。
どのポジションでどのような役割を与え、どのような報酬を設定するかを定量的な視点から判断することを心がけましょう。

●定期的なフィードバックで、適切なキャリアパスを提示する

最適な人員配置と報酬設定など、モチベーションが向上しやすい外的な環境を整えることに加え、従業員の内発的な要素への働きかけも重要です。
具体的には、定期的な目標設定とフィードバックを行うことで、個人のスキルがどのように向上したか、どのようなスキルが不足しているかなどが明確になります。
これにより、従業員の成功体験が積み上がっていき、内発的なモチベーションの向上が得られやすくなります。
単に昇進や昇給などの形で表現するのではなく、しっかりとコミュニケーションを取りながら理解しやすいように伝えることが重要です。

【従業員のモチベーション向上が、企業全体に好影響を及ぼす】

従業員のモチベーションを向上させることで、個々人のパフォーマンスが発揮されて組織が活性化し、離職率も改善するというサイクルが生まれます。
結果として企業全体の業績アップにも繋がるため、人事として一人ひとりのモチベーションをどのように上げていくかは最重要課題といえるでしょう。
一人ひとりにしっかりと向き合い、定量的に分析し続ける必要がありますが、継続して実行するにはハードルが高いケースもあるはずです。
そんな場合はAI分析を活用したツールを活用するのも一つの手段です。
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