【人事向け】適性検査とは? 得られる効果と組織運営や業績向上に活かすポイントをご紹介

「せっかく採用した人材がなかなか活躍しない」「離職率が高い」
貴社ではこのような悩みや課題をお持ちではないでしょうか?
また、お勤めの企業で、適性検査の導入を検討中というケースもあるでしょう。

「適性検査」がなんたるかを知ることは、人材の有効活用と企業の発展につながります。
意図する効果を得るためには、特徴と限界を知ることが重要。
この記事では、適性検査の概要や目的、効果や活用するポイントについて、詳しく解説します。

【適性検査とはなにか?】

適性検査を上手に活用するためには、特徴と強みを知っておくことが欠かせません。
どのような検査なのか、特徴を確認していきましょう。

●応募者を知るために必要な検査

適性検査は、応募者を知るための検査として広く使われています。
面接の時間は限られているため、どれだけ工夫を凝らしたとしても応募者のすべてを知ることはできません。
また、応募書類では能力や性格をある程度まで把握できるものの、読み取れる情報は限られます。

適性検査の実施により、応募者が持つ能力と性格を多角的に知ることが可能。
得られた情報は以下のとおり、さまざまな場面で活用できます。

  • 面接に進める人の選定など、応募者の絞り込み
  • 面接における基礎資料(重点的に問うべき項目の選定など)
  • 入社後の配属決定や育成計画の策定

●適性検査は2種類に分かれる

適性検査には「能力検査」と「性格検査」の2種類があり、測定するスキルも異なります。
それぞれどのようなスキルを測るのか、確認していきましょう。

 ・能力検査

能力検査は、業務の遂行に必要な能力を知る検査です。
なかでも、国語と計算能力は、多くの適性検査でメニューに含まれています。

大学入試のように難問が出ない一方で、問題数は多いため、応募者はテキパキと解かなければなりません。
点数が低い方は「そもそもの能力が低い」「作業の段取りが悪い」といった可能性があるため、業種によってはマイナスの評価となる場合もあるでしょう。

 ・性格検査

性格検査では、応募者のパーソナリティや強み・弱み、組織との適応がしやすいかどうかなどをチェックできます。
以下の項目は、結果報告書で得られる情報の一例です。

  • リーダーシップ
  • 協調性
  • バイタリティ
  • ストレスへの強さ
  • 気分や作業のムラ

得られた情報をもとに、自社に合う人材かどうかチェックできます。

●適性検査の種類は多種多様

適性検査には、さまざまな種類があります。
採用活動でよく選ばれる適性検査の名称を、以下に示しました。

  • SPI3
  • 玉手箱
  • CAB
  • GAB
  • TG-WEB
  • 内田クレペリン検査

どれを選ぶべきかという一律の答えはありません。
貴社の事情にあわせて、適性検査を選びましょう。 

●適性検査を実施するタイミング

適性検査を実施するタイミングは、企業により以下のとおり多種多様です。

  • 説明会の後
  • 面接日にあわせて実施
  • 一次面接後
  • 最終面接後

近年では、テストセンターやWebテストによる適性検査も普及しているため、書類選考後に適性検査を実施するケースもあります。

●適性検査の活用はより良い人材の獲得に欠かせない

面接の前に「適性検査を実施」というステップを加えることで、応募者に関するさまざまな情報を得られます。
面接では応募者の核心部分に迫る質問に絞ることで、採用・不採用を決断できるだけの十分な情報を入手可能。
加えて、貴社に不向きな特性を持つ応募者に対し、面接を実施し時間をかける手間も省けます。

応募者を絞って面接できるという点で、適正検査の活用は有効です。
より良い人材の獲得に欠かせないステップと言っていいでしょう。

【企業が適性検査を活用する7つの目的と効果】

企業が適性検査を活用する目的や期待する効果には、さまざまなものがあります。
ここでは、7つの主な目的や効果を取り上げ、詳しく確認していきましょう。

●直接対面せずに応募者の特徴を把握する

適性検査の実施により、応募者の特徴を客観的に把握できます。
以下のメリットが得られ、効果的な採用活動に役立ちます。

  • 直接会って話した社員の主観を入れることなく判断できる
  • 面接に出席しない社員でも応募者を知ることが可能。多くの社員の意見を踏まえて判断できる

選考の通過だけでなく採用を最終決定する場面でも、自信をもって判断できることでしょう。

●応募者の核心部分を知り選考に役立てる

適性検査のなかには、面接で確認すべきポイントを提示するサービスもあります。
面接当日は、採用の可否に影響を与える事項に絞り、より深い質問を行なえます。
応募者の核心部分を知り、選考に役立てることはメリットといえるでしょう。

また、適性検査の結果をもとに面接を行なう場合、「個々の応募者に対して何を問うべきか」「当社にマッチしないと判断する回答はなにか」という点は明確になっているはずです。
面接者による甘い・辛いといった評価のばらつきも緩和できるでしょう。
適性検査の結果と組み合わせることで、応募者を多面的に評価できます。

●活躍が見込めない応募者の採用を回避する

適性検査では、応募者に関する以下の情報も得られます。

  • 得意・不得意な分野や能力
  • 性格の良い点や注意すべきポイント

得られた情報をもとに、自社で活躍が見込めない応募者の採用を早い段階で回避できるメリットがあります。
たとえば、不誠実な性格の人は、多くの企業が採用したくないと考えるでしょう。

一般的には長所となり得る資質でも、企業によっては短所になる可能性があることに注意が必要です。
たとえば、常に即断即決を求める企業において、じっくり考えて判断したい方はあまり向いているといえません。

●人材を適材適所に配置し組織を強化する

同じ企業でも、求められる人材は部署ごとに異なる場合が多いもの。
適性検査の活用で応募者の資質を把握でき、適材適所の配属を行なえます。

加えて、多くの企業では、転勤をはじめとした配置転換があります。
社員に対して定期的に適性検査を行なうことで、人事部門が持つデータを最新のものにアップデート可能。
以下のメリットが得られます。

  • 今の組織に足りない資質を持つ人材を他部署から異動させ、組織の活性化を実現する
  • 組織の中に埋もれた人材を発掘でき、適材適所の配属により活躍してもらえる
  • 不足する資質を強化するための教育研修を実施し、全体のレベルアップを図る

人事業務で話題となりつつある「タレントマネジメント」は、適性検査の定期的な利用が前提となります。

●より良い採用活動に役立てる

適性検査は、採用活動の改善にも役立ちます。
応募者全員の傾向を知ることで、自社に向く資質を持つ方が多く応募したのか、そうでないのかがわかります。
人事としては「たくさん採用したいが人数が限られるため、絞らざるを得なかった」という結果になれば、厳選採用できたといえるでしょう。

もし「自社に不向きな人が多数応募し、良い人材を見つけるのに苦労した」という場合は、採用活動全体の改善が必要です。
以下の方法は、改善する手法の一例に挙げられます。

  • 募集媒体の変更
  • 転職エージェントの活用
  • リファラル採用の導入

●人事評価や面談をサポートする

適性検査の結果は本人に開示することで、より良い行動を促す動機付けとしても使えます。
そもそも、適性検査は本人が回答した内容を、客観的に分析したもの。
何らかの課題が可視化されれば、本人も納得しやすくなるでしょう。

上司との面談により改善への後押しになること、人事評価への納得感が増すこともメリットに挙げられます。
また、適性検査の結果は、キャリアパスの設定にも役立ちます。
結果をもとに必要なアドバイスを行なうことで説得力が増し、理想の未来に近づくことが可能です。

●離職理由を分析する

短期間で退職する従業員の抑制は、採用コストの低減と企業の発展につながります。
退職した従業員が受検した適性検査の結果を集めることで、本人が語らない離職理由を分析できる場合があります。
離職しやすいタイプの採用を避けることは、定着率を高めるひとつの方法です。

たとえば、ノルマが厳しい企業の場合、ストレスに打ち勝てない人は離職しやすいでしょう。
一方で、和気あいあいとした職場や安定志向の会社の離職率が低いとは限りません。
挑戦を好む人や上昇志向の高い人は雰囲気になじめず、離職する可能性があります。

優秀な実績を誇る方でも、自社ではパフォーマンスを十分発揮できないケースがあることを知っておくとよいでしょう。

【適性検査を上手に活用する4つのポイント】

適性検査を良い人材の採用につなげるためには、ぜひ知っておきたい4つのポイントがあります。
それぞれのポイントを確認し、効果的な採用活動につなげてください。

●自社の目的を達成できる適性検査を選ぶ

適性検査にはさまざまな種類があり、特徴も異なります。
効果的な採用活動と良い人材の確保につなげるためには、チェックすべき項目の選定が欠かせません。
そのうえで、自社の目的を達成できる適性検査の選択が重要です。

単に「有名だから」「安いから」という理由で適性検査を選ぶと必要な情報を得られず、費用が無駄になるリスクがあります。
これではせっかく費用を抑えても、適性検査を実施した意味がありません。

●性格検査を十二分に活用する

組織で行なう多くの仕事は、以下の特徴を持っています。

  • 期限がある
  • チームで進める。あるいは指揮命令に従って進める

業績アップと組織の強化につながる人材の採用には能力検査だけでなく、性格検査の活用も欠かせません。
たとえ能力が高くても、避けるべき応募者はいます。
以下のような人を採用してしまうと、業務運営にマイナスの影響を与えかねません。

  • よく遅刻するなど、時間管理にルーズ
  • 他人を見下す人
  • 他責思考の人

性格検査を活用し、組織に悪影響を与えかねない方を選ばない工夫が求められます。

●コストパフォーマンスも重要

適性検査は、1人の応募者に対して1回限りという制限はありません。
予算に応じて、複数の適性検査を組み合わせる方法もあります。
以下の例は選考のレベルを保ちつつ、コストも抑えられる活用方法です。

  1. 選考初期の段階では安価なサービスを使い、明らかに自社と合わない応募者を弾く
  2. 応募者が絞られた段階で、より詳細な情報を得られる適性検査を選ぶ

実際に、適性検査を2回実施する企業もあります。
適性検査の選定には、コストパフォーマンスという観点も重要です。

●テストセンターやWebテストの活用で会場を設営する手間を省ける

いまや適性検査の実施方法は、多種多様となりました。
以下の方法は貴社が自ら会場を用意せずに、適性検査を受けてもらえる方法です。

  • テストセンター
  • Webテスト(自宅や学校のパソコンで受検する)

上記の方法を選ぶことで会場を設営する手間を省け、採用コストを削減できます。
特に応募者が多い場合に、大きな効果が得られるでしょう。
大人数の応募者を収容する場所探しに苦慮せずに済むこと、会場設営に他部署の応援を依頼せずに済むことは大きなメリットです。

【既存の適性検査が持つ3つの課題】

採用活動に適性検査を活用している企業のなかには、「適性検査を使っているのに、いまひとつ効果が見えない」といった悩みをお持ちの方もいるのではないでしょうか。
既存の適性検査を活用する際には、3つの課題があります。
適性検査が業績アップにつながらない理由も含めて、解説していきましょう。

●部署や企業の特徴を可視化しにくい

多くの適性検査は、応募者自身が持つ能力や性格にフォーカスしています。
「企業が応募者を知る」観点で見ると、有効なサービスは多数あります。

一方で、優秀な応募者ばかりを採用しても、組織の成功には直結しません。
部署や組織、企業の特徴を把握したうえで、どのような特性を持つ応募者を優先して採用すべきか知ることが事業の発展につながります。

この点で、適性検査を利用する組織へのアドバイスを行なえる適性検査は多くありません。
組織が必要とする人材を正しく把握していなければ、適した人材の採用も難しくなります。
一例として論理的思考に長けた営業職が必要な状況にも関わらず、ガッツがあり打たれ強い営業職ばかりを採用し続けてしまうことが挙げられます。

●入社時に受けた適性検査の結果はその後の変化を反映しない

採用した従業員の資質や性格は、年を追うごとに変化します。
一方で、入社時に受けた適性検査の結果は、あくまでも入社時のもの。
当然のことですが、その後の変化は含まれません。

何年も前に実施した適性検査の結果を漫然と使い続けると、現実とそぐわない判断を行なうリスクがあります。
有能な人材を活かせない結果にもつながりかねません。
適性検査は採用後も、定期的な実施が必要です。

●応募者が事前の対策を取る場合もある

適性検査の課題には、応募者が事前の対策を取ってしまう点も挙げられます。
適性検査の対策サイトや対策講座は、代表的な方法です。
もっとも、能力検査の場合は対策を取ることで応募者の実力アップにもつながるため、事前の対策を取られても特に問題はありません。

一方で、性格検査の場合は対策を取ることで、「本来とは異なる自分」の姿を回答してしまいかねません。
もし、応募者が「貴社が欲しい理想の社員像」を演出していたならば、入社後お互いに「こんなはずではなかったのに…」と思ってしまうことでしょう。
性格検査を利用する際には、事前の対策が通用しないサービスの活用がおすすめです。

【組織の活性化には「HYOUMAN BOX」の活用をおすすめ】

HYOUMAN BOXは、人材や組織のヒューマンスキルを「見える化」するサービスです。
応募者や従業員の性格や特徴を把握できるサービスですが、機能はこれにとどまりません。
以下の項目も、HYOUMAN BOXの活用で実現できます。

  • 組織のカルチャーを分析し可視化する
  • 組織全体の「ヒューマンスキル」を分析し提示する
  • 複数回かつ継続的な受検により、本人だけでなく組織全体の変化をキャッチできる
  • 採用すべき人材や組織を挙げて強化すべきスキル、適した人事異動を実現できる

組織で起こる課題は、組織自体に問題があるケースも少なくありません。
HYOUMAN BOXなら組織の課題も見つけ出し、改善に向けた第一歩を踏み出せます。

【適性検査は個々の従業員だけでなく組織・企業の発展にも貢献する】

いまや、適性検査は個々の従業員だけでなく、組織や企業を診断するツールとしても活用できる時代になりました。
適性検査は、採用の際に行なえばそれで良いものではありません。
採用後も定期的に実施し、継続した活用が人材の有効活用と組織の活性化につながります。

「HYOUMAN BOX」は応募者や従業員のみならず、組織も診断できる適性検査です。
これからの時代を勝ち抜くためにも、ぜひ活用をご検討ください。

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