【人事向け】適性検査とは? 種類や得られる効果・組織運営や業績向上に活かすコツをご紹介

【人事向け】適性検査とは? 得られる効果と組織運営や業績向上に活かすポイントをご紹介

「せっかく採用した人材がなかなか活躍しない」「離職率が高い」
貴社ではこのような悩みや課題をお持ちではないでしょうか?
また、お勤めの企業で、適性検査の導入を検討中というケースもあるでしょう。

「適性検査」とは何かを知ることは、人材の有効活用と企業の発展につながります。また、適性検査をリクルートに活用する場面や方法、具体的な種類やメリット・デメリットを把握することにより、貴社が適性検査を導入する際のイメージを得やすくなるでしょう。具体的な目的と効果や、適性検査を上手に活用するコツを知ることが大切です。

この記事では、適性検査の概要や目的、効果や活用するポイント、適性検査の主な種類、メリットとデメリット、目的と効果、活用するコツなどを詳しく解説します。最後に適性検査の具体的な問題点についても触れるので、ぜひ参考にしてください。

【適性検査(SPI)とはなにか?】

適性検査を上手に活用するためには、特徴と強みを知っておくことが欠かせません。
どのような検査なのか、特徴を確認していきましょう。

●応募者を知るために必要な検査

適性検査は、応募者を知るための検査として広く使われています。
面接の時間は限られているため、どれだけ工夫を凝らしたとしても応募者のすべてを知ることはできません。
また、応募書類では能力や性格をある程度まで把握できるものの、読み取れる情報は限られます。

適性検査の実施により、応募者が持つ能力と性格を多角的に知ることが可能です。
得られた情報は以下のとおり、さまざまな場面で活用できます。

  • 面接に進める人の選定など、応募者の絞り込み
  • 面接における基礎資料(重点的に問うべき項目の選定など)
  • 入社後の配属決定や育成計画の策定

●企業が適性検査をリクルートに活用する場面・方法

企業が適性検査をリクルートに活用する具体的な場面や方法として、応募者の絞り込みと内定者のフォローの2つがあります。それぞれのポイントを解説します。

・応募者の絞り込み

適性検査は応募者の優先順位づけに活用できます。特に大量の応募がある企業では、すべての応募者に対して一律に面接の時間を割くことは難しいものです。事前に適性検査を受けてもらうことで、期待度の高い応募者を選別して面接を実施できます。

また、適性検査を従業員に受けてもらうことにより、自社で活躍できる人材の特徴を洗い出せます。高いパフォーマンスを発揮している従業員に共通の傾向がわかれば、応募者の理想像や採用条件の精度を高めることが可能です。

・内定者のフォロー

内定者に適性検査を実施してフィードバックすることにより、入社後に自分が働いている姿をイメージしてもらえます。その結果、「この会社で働きたい」という意欲が向上する可能性があります。

昨今の採用市場は優秀な人材の確保が難しくなっているため、内定を出しても入社してもらえるとは限りません。少しでも内定者が入社する確率を向上するために、モチベーションアップを目的とした適性検査を実施する企業が増えています。

【適性検査の内容は2種類に分かれる】

適性検査の内容は能力検査と性格検査の2種類に分かれます。それぞれどのようなスキルを測るのかについて確認していきます。

●能力検査

能力検査は、業務の遂行に必要な能力を知る検査です。なかでも、国語と計算能力は、多くの適性検査でメニューに含まれています。

大学入試のように難問が出ない一方で、問題数は多いため、応募者はテキパキと解かなければなりません。

点数が低い方は「そもそもの能力が低い」「作業の段取りが悪い」といった可能性があるため、業種によってはマイナスの評価となる場合もあるでしょう。

●性格検査

性格検査では、応募者のパーソナリティや強み・弱み、組織との適応がしやすいかどうかなどをチェックできます。

以下の項目は、結果報告書で得られる情報の一例です。

  • リーダーシップ
  • 協調性
  • バイタリティ
  • ストレスへの強さ
  • 気分や作業のムラ

得られた情報をもとに、自社に合う人材かどうかチェックできます。

【適性検査の主な種類】

適性検査には、さまざまな種類があります。採用活動でよく選ばれる適性検査は以下のとおりです。

  • 玉手箱
  • SPI3
  • GAB
  • CAB
  • CUBIC(キュービック)
  • TG-WEB
  • 内田クレペリン検査
  • TAL
  • Compass
  • TAP
  • 不適性検査スカウター
  • ミキワメ

上記の内、どれを選べばよいかという一律の基準はありません。貴社の事情にあわせて選択することが大切です。

それぞれの適性検査の概要、測定領域、検定手法、用途などを解説します。

●玉手箱

玉手箱は、次に紹介するSPIに次ぐ知名度の高い採用試験として知られており、玉手箱Ⅰ(Ver.2)と玉手箱Ⅲがあります。

玉手箱Ⅰ(Ver.2)の測定領域はパーソナリティと行動・経験。玉手箱Ⅲの測定領域は計数、言語、英語、パーソナリティです。バイタリティなど9つの特性から診断可能です。

検定手法はWebテスト型で、用途は玉手箱Ⅰ(Ver.2)が成人一般向け、玉手箱Ⅲが大卒採用向けとなっています。

提供企業は日本エス・エイチ・エル社で、費用は玉手箱Ⅰ(Ver.2)が120万円(年間利用料)、玉手箱Ⅲが120万円(年間利用料)で受験料1,000円です。(※2022年10月12日現在)

なお、2022年4月1日から成人年齢が18歳に引き下げられていますので、高卒の新規採用でも18歳以上であれば玉手箱Ⅰ(Ver.2)を利用できます。

●SPI3

SPI3は導入実績が豊富な適性検査として知られており、大企業から中小企業まで幅広い会社が導入しています。わかりやすい報告書も人気を集めています。

測定領域は職務適応性と組織適応性です。文章問題、計算問題以外にも、オプションとして英語や構造把握力に関する問題を選択できます。具体的には、性格検査、言語分野の基礎能力検査、非言語分野の基礎能力検査、英語検査、構造的把握能力検査の5種類があります。

検定手法にはWebテスト、ペーパーテスト、テストセンターがあり、用途は大卒採用、中途採用、高卒採用です。

提供企業はリクルートキャリアで、費用は大卒採用で5,500円/1名、中途採用で4,000円/1名です。(※2022年10月12日現在)

●GAB

GABは新卒総合職を対象として適性を判断するために開発された適性検査です。高度な知能を要する業種・業界で幅広く導入されています。

測定領域は言語理解、計数理解、パーソナリティです。チームワークやバイタリティなど9つの特性やマネジメント適性、職務適性の予測が可能です。

検定手法にはWebテスト、ペーパーテスト、テストセンター(C-GAB)があり、用途は大卒採用、短大卒採用です。

提供企業は日本エス・エイチ・エル社で、費用は問題冊子価格600円、採点処理価格3,500円となっています。(※2022年10月12日現在)

●CAB

CABはコンピューター職に必要な知的能力の測定に対応している適性検査です。システム開発や情報処理などのIT企業で幅広く活用されています。

測定領域は暗算、法則性、命令表、暗号の4つの能力テキストとパーソナリティです。パーソナリティではストレス耐性を計ることもできます。

検定手法はWebテストとペーパーテストです。用途は大卒採用でSE・プログラマーそれぞれに関する職務適性となっています。

提供企業は日本エス・エイチ・エル社で、費用は問題冊子価格600円、採点処理価格3,500円です。(※2022年10月12日現在)

●CUBIC(キュービック)

CUBIC(キュービック)は大手企業を中心に導入されている実績豊富な適性検査です。

測定領域には能力、性格、趣味、指向、ストレス耐性、職業適性などがあります。中学から高校までの学習内容が浅く広く出題されるため、基礎能力を測定できます。

検定手法はWebテストとペーパーテストです。用途は採用選考、人事異動などです。採用以外にも、配属、研修、組織改革に活用できるという特徴があります。結果の分析やコンサルティングの依頼なども可能です。

提供企業はe-人事株式会社で、費用はペーパーテスト1,400円/1名、Web受験2,000円/1名です。(※2022年10月12日現在)

●TG-WEB

TG-WEBは複数の組み合わせや追加が可能な適性検査シリーズの総称です。人材の量と質にスポットをあて、「活躍できる人材」と「採用を避けたい人材」を見極めることができます。

測定領域には性格、興味、指向があり、知的能力や性格診断だけでなく、行動特性の診断にも対応しています。

検定手法にはWebテスト、ペーパーテスト、テストセンターがあり、用途は採用管理です。提供企業はヒューマネージで、費用は2,000円/1件となっています。(※2022年10月12日現在)

●内田クレペリン検査

内田クレペリン検査は歴史ある国産の適性検査です。一列に並んだ数字を左から右に向かって加算し続け、1分ごとに次の列に移って反復します。足し算の計算ができれば受けられるため、日本人だけでなく、外国人を採用する場合にも活用可能です。

測定領域には能力面と行動面の特徴、性格があります。迅速な行動を示す発動性や、対応力を判断する可変性、意志の強さを表す亢進(こうしん)性を判断できます。

検定手法はペーパーテストで、用途は採用、配置、メンタルヘルスなどです。

提供企業は日本・精神技術研究所で、費用は個別診断的判定2,420円、曲線類型判定770円などとなっています。(※2022年10月12日現在)

●TAL

TALは性格テスト特化型の適性検査です。最新の脳科学と図形式検査により、受験者の潜在的な人間力を把握できます。

検査方法は36問の選択式テストと図形アイコンの配置です。質問文や選択肢に関しては、弁護士のチェックを受けているという特徴があります。

測定領域はコミュニケーション力、ストレス耐性、責任感、積極性、行動力、向上心、メンタル傾向、コンプライアンス傾向です。

検定手法はWebテストで、用途は採用適性検査(新卒・中途・障がい者)と正社員登用です。

提供企業は人総研で、費用は初期費用1万円、検査分析料金3,500円となっています。(※2022年10月12日現在)

●Compass

Compassはネガティブ特性や人物モデル合致者を抽出できる適性検査です。ストレス耐性、対人コミュニケーション、抑うつ傾向などを把握できます。英語、中国語にも対応しているので、外国人採用に導入することも可能です。

測定領域は先ほどのストレス耐性、対人コミュニケーション、抑うつ傾向と基礎能力(言語・数理・論理的思考力)、行動予測です。

検定手法はWebテストとペーパーテストで、用途は新卒採用、キャリア採用、配置・配属となっています。

提供企業は株式会社イングで、費用は通常プランが2,000円/1名、半額プランが2,000円/1名(基本料金10万円/年)です。オプション基礎能力検査の通常プランは1科目250円/1名、半額プランが1科目125円/1名(基本料金5万円/年)となっています。(※2022年10月12日現在)

●TAP

TAPは心理検査専門の出版社による適性検査です。用途に合わせて総合タイプ、性格タイプ、短縮タイプから選択可能です。オプションとして英語、事務適性、情報処理、オリジナルにも対応しています。

測定領域として能力(言語・数理・論理)、性格(職務バイタリティ・対人的側面・行動的側面)があります。

検定手法はWebテストとペーパーテストで、用途は新卒採用と中途採用です。

提供企業は日本文化科学者で、費用は問題用紙料が7,700円/20名分、採点料がWebテスト1,320円、マークシートが1,100円です。(※2022年10月12日現在)

●不適性検査スカウター

不適性検査スカウターは、人材採用で失敗を避けたい企業のための適性検査です。定着しない、成長しない、頑張らない人材の見極めをつけることができます。初期設定不要でスムーズに使用可能という特徴もあります。

測定領域として言語と計数、図形の基礎学力があり、基礎学力を能力タイプ別に評価できます。検定手法はWebテスト、ペーパーテスト(紙冊子受験とマークシート)で、用途は新卒採用と中途採用です。

提供会社はSCOUTER TECHNOLOGY PTE. LTD、国内運営会社は株式会社スカウターで、費用は初期費用、固定費、能力検査が無料、資質検査800円、精神分析500円、定着検査500円となっています。(※2022年10月12日現在)

●ミキワメ

ミキワメは自社で活躍する人材を見抜くことができる適性検査です。自社の社風に基づいた採用基準の策定も可能という特徴があります。

測定領域には適性検査、能力検査、性格検査があります。検定手法はWebテストで、用途は採用、社員分析、組織分析です。

提供会社は株式会社リーディングマークで、費用は500円/1名にシステム手数料3万円〜/月となっています。(※2022年10月12日現在)

活用支援として、追加費用なしで専属のコンサルタントにサポートしてもらえます。

【適性検査のメリット・デメリットとは?】

適性検査のメリットとして、より良い人材の獲得や面接時間の短縮などがあり、デメリットとしては測定の限界や実像と異なる回答結果になるリスクなどが考えられます。それぞれ解説していきます。

●メリット

適性検査としてもっとも大きなメリットは、より良い人材の獲得です。面接の前に「適性検査を実施」というステップを加えることで、応募者に関するさまざまな情報を得られます。

また、面接では応募者の核心部分に迫る質問に絞ることで、採用・不採用を決断できるだけの十分な情報を入手可能です。加えて、貴社に不向きな特性を持つ応募者に対し、面接を実施し時間をかける手間も省けます。

応募者を絞って面接できるという点で適正検査の活用は有効的であり、より良い人材の獲得に欠かせないステップです。

他にも、適性検査は客観的な視点で人材を評価できるというメリットがあります。

人が人を評価する場合、どうしても好悪などの個人的な感情が混ざってしまうものです。しかし適性検査を利用すれば、受験者の回答内容に基づき、能力や行動特性などを客観的に数値化できるため、主観的な要素が入る可能性が減ります。

また、適性検査は基礎学力やスキル、性格やストレス耐性など、さまざまな特性をバランスよく測定することが可能であり、面接だけでは見えづらい特性を把握できるというメリットがあります。

●デメリット

定量化が難しい特性の測定に関しては限界がある、という点が適性検査のデメリットです。特に発想力、創造力、企画力、洞察力などは定量化が難しいと言われています。

適性検査は客観的な評価基準ではありますが、絶対的な尺度ではないため、面接や実技など、その他の測定方法と共に検討する必要があります。

他にも、アンケート回答型の適性検査の場合、「自分のことをよく見せたい」という意識が働いた結果、実像とは異なる回答結果になる可能性もあるでしょう。

特にメジャーな適性検査の場合、市販の対策本が販売されていることがあります。そのような書籍で事前に対策を立てて挑むことで、応募者本来の内面とかけ離れた結果にならないとは限りません。一定のデメリットも踏まえたうえで、適性検査を導入することが大切です。

【企業が適性検査を活用する具体的な目的と効果】

企業が適性検査を活用する目的や期待する効果はさまざまです。ここでは、7つの主な目的や効果を取り上げます。詳しく確認していきましょう。

●直接対面せずに応募者の特徴を把握する

適性検査の実施により、応募者の特徴を客観的に把握でき、以下のメリットが得られるため、効果的な採用活動に役立ちます。

  • 直接会って話した社員の主観を入れることなく判断できる
  • 面接に出席しない社員でも応募者を知ることが可能。
  • 多くの社員の意見を踏まえて判断できる

選考の通過だけでなく、採用を最終決定する場面でも自信をもって判断できるでしょう。

●応募者の核心部分を知り選考に役立てる

適性検査のなかには、面接で確認すべきポイントを提示するサービスがあります。面接当日は、採用の可否に影響を与える事項に絞り、より深い質問を行なうことが可能です。応募者の核心部分を知り、選考に役立てることはメリットといえるでしょう。

また、適性検査の結果をもとに面接を行なう場合、「個々の応募者に対して何を問うべきか」「当社にマッチしないと判断する回答はなにか」という点は明確になっているはずです。

面接者による甘い・辛いといった評価のばらつきも緩和できるでしょう。適性検査の結果と組み合わせることで、応募者を多面的に評価できます。

●活躍が見込めない応募者の採用を回避する

適性検査では、応募者に関する以下の情報も得られます。

  • 得意・不得意な分野や能力
  • 性格の良い点や注意すべきポイント

得られた情報をもとに、自社で活躍が見込めない応募者の採用を早い段階で回避できるメリットがあります。たとえば、不誠実な性格の人は、多くの企業が採用したくないと考えるでしょう。

一般的には長所となり得る資質でも、企業によっては短所になる可能性があることに注意が必要です。常に即断即決を求める企業において、じっくり考えて判断したい方はあまり向いているといえません。

●人材を適材適所に配置し組織を強化する

同じ企業でも求められる人材は部署ごとに異なる場合が多いものです。適性検査の活用で応募者の資質を把握でき、適材適所の配属を行なえます。さらに、多くの企業では転勤をはじめとした配置転換があります。

社員に対して定期的に適性検査を行なうことで、人事部門が持つデータを最新のものにアップデート可能です。

適性検査によって以下のメリットが得られます。

  • 今の組織に足りない資質を持つ人材を他部署から異動させ、活性化を実現する
  • 組織の中に埋もれた人材を発掘でき、適材適所の配属により活躍してもらえる
  • 不足する資質を強化するための教育研修を実施し、全体のレベルアップを図る

人事業務で話題となりつつある「タレントマネジメント」は、適性検査の定期的な利用が前提となります。

●より良い採用活動に役立てる

適性検査は採用活動の改善にも役立ちます。応募者全員の傾向を知ることで、自社に向く資質を持つ方が多く応募したのか、そうでないのかがわかります。

人事としては「たくさん採用したいが人数が限られるため、絞らざるを得なかった」という結果になれば、厳選採用できたといえるでしょう。

もし「自社に不向きな人が多数応募し、良い人材を見つけるのに苦労した」という場合は、採用活動全体の改善が必要です。

以下の方法は、改善する手法の一例に挙げられます。

  • 募集媒体の変更
  • 転職エージェントの活用
  • リファラル採用の導入

●人事評価や面談をサポートする

適性検査の結果は本人に開示することでより良い行動を促す動機付けとしても使えます。そもそも、適性検査は本人が回答した内容を、客観的に分析したものです。何らかの課題が可視化されれば、本人も納得しやすくなるでしょう。

上司との面談により改善への後押しになること、人事評価への納得感が増すこともメリットに挙げられます。

また、適性検査の結果は、キャリアパスの設定にも役立ちます。結果をもとに必要なアドバイスを行なうことで説得力が増し、理想の未来に近づくことが可能です。

●離職理由を分析する

短期間で退職する従業員の抑制は、採用コストの低減と企業の発展につながります。退職した従業員が受検した適性検査の結果を集めることで、本人が語らない離職理由を分析できる場合があります。離職しやすいタイプの採用を避けることは、定着率を高めるひとつの方法です。

たとえば、ノルマが厳しい企業の場合、ストレスに打ち勝てない人は離職しやすいでしょう。

一方で、和気あいあいとした職場や安定志向の会社の離職率が低いとは限りません。挑戦を好む人や上昇志向の高い人は雰囲気になじめず、離職する可能性があります。

優秀な実績を誇る方でも、自社ではパフォーマンスを十分発揮できないケースがあることを知っておくとよいでしょう。

【適性検査を上手に活用するコツ】

適性検査を良い人材の採用につなげるためには、ぜひ知っておきたい4つのコツがあります。それぞれのコツを確認し、効果的な採用活動につなげてください。

●自社の目的を達成できる適性検査を選ぶ

適性検査にはさまざまな種類があり、特徴も異なります。効果的な採用活動と良い人材の確保につなげるためには、チェックすべき項目の選定が欠かせません。そのうえで、自社の目的を達成できる適性検査の選択が重要です。

単に「有名だから」「安いから」という理由で適性検査を選ぶと必要な情報を得られず、費用が無駄になるリスクがあります。これではせっかく費用を抑えても、適性検査を実施した意味がありません。

●性格検査を十二分に活用する

組織で行なう多くの仕事は、以下の特徴を持っています。

【期限がある】

チームで進める。あるいは指揮命令に従って進める

業績アップと組織の強化につながる人材の採用には能力検査だけでなく、性格検査の活用も欠かせません。たとえ能力が高くても、避けるべき応募者はいます。

以下のような人を採用してしまうと、業務運営にマイナスの影響を与えかねません。

  • よく遅刻するなど、時間管理にルーズ
  • 他人を見下す人
  • 他責思考の人

性格検査を活用し、組織に悪影響を与えかねない人材を選ばない工夫が求められます。

●コストパフォーマンスも重要

適性検査は1人の応募者に対して1回限りという制限はありません。予算に応じて、複数の適性検査を組み合わせる方法もあります。

以下の例は選考のレベルを保ちつつ、コストも抑えられる活用方法です。

  • 選考初期の段階では安価なサービスを使い、明らかに自社と合わない応募者を弾く
  • 応募者が絞られた段階で、より詳細な情報を得られる適性検査を選ぶ

実際に適性検査を2回実施する企業もあります。適性検査の選定には、コストパフォーマンスという観点も重要です。

●テストセンターやWebテストの活用で会場を設営する手間を省ける

いまや適性検査の実施方法は多種多様となりました。以下の方法は自社で会場を用意せずに、適性検査を受けてもらえる方法です。

  • テストセンター
  • Webテスト(自宅や学校のパソコンで受検する)

上記の方法を選ぶことで会場を設営する手間を省け、採用コストを削減できます。特に応募者が多い場合に大きな効果が得られるでしょう。

大人数の応募者を収容する場所探しに苦慮せずに済むこと、会場設営に他部署の応援を依頼せずに済むことは大きなメリットです。

テストセンターとWebテスト以外にペーパーテストという受験方法もあります。自社内など、指定された会場で適性検査を行う方法です。その分、自社の負担は重くなりますが、不正受験のリスクはもっとも低いといえます。ペーパーテストの内容について詳しくは後述します。

・テストセンター

テストセンターは適性検査を実施する企業が会場を準備する方法です。応募者は会場に足を運び、設置されたパソコンで受験します。自社の負担も少なく、受験当日の詳細を応募者にメールするだけです。

前述したように自社で会場を準備しなくてもよいというメリットはありますが、委託費用がかかるというデメリットがあります。予算内で収まるかどうかを考慮することが大切です。

・Webテスト(自宅や学校のパソコンで受検する)

Webテストは自宅や学校のパソコンで受験する方法です。自社で試験会場を用意する必要がなく、テストセンターのように委託費用もかからないというメリットがあります。時間や手間を大きくカットできるでしょう。

応募者としては、受験会場に行く必要がなく、好きな時間に受けられるというメリットがあります。ただし身代わり受験というリスクがあるため、不正を防ぐにはオンラインで試験監督者を準備し、事前に身分証を確認するなどの対策が必要です。

・ペーパーテスト

指定された会場で実施するペーパーテストであり、マークシート形式で行うケースが一般的です。

会場内に試験監督者を置くため、他の受験方法と比較して不正リスクがもっとも低いというメリットがある一方、試験会場の設置に手間と時間がかかるため、自社にかかる負担は大きいでしょう。

また、適性検査の種類によっては検査を提供している会社ではなく、自社の人事部などが結果を採点しなければならない点にも注意が必要です。

【適性検査の具体的な問題点】

採用活動に適性検査を活用している企業のなかには、「適性検査を使っているのに、いまひとつ効果が見えない」といった悩みをお持ちの方もいるのではないでしょうか。

既存の適性検査を活用する際には、3つの問題点があります。

適性検査が業績アップにつながらない理由も含めて解説していきましょう。

●部署や企業の特徴を可視化しにくい

多くの適性検査は、応募者自身が持つ能力や性格にフォーカスしています。「企業が応募者を知る」観点で見ると、有効なサービスは多数あります。

一方で、優秀な応募者ばかりを採用しても、組織の成功には直結しません。部署や組織、企業の特徴を把握したうえで、どのような特性を持つ応募者を優先して採用すべきか知ることが事業の発展につながります。

この点で、適性検査を利用する組織へのアドバイスを行なえる適性検査は多くありません。

組織が必要とする人材を正しく把握していなければ、適した人材の採用も難しくなります。

一例として論理的思考に長けた営業職が必要な状況にも関わらず、ガッツがあり打たれ強い営業職ばかりを採用し続けてしまうことが挙げられます。

●入社時に受けた適性検査の結果はその後の変化を反映しない

採用した従業員の資質や性格は、年を追うごとに変化します。一方で、入社時に受けた適性検査の結果は、あくまでも入社時のものです。当然のことですが、その後の変化は含まれません。

何年も前に実施した適性検査の結果を漫然と使い続けると、現実とそぐわない判断を行なうリスクがあります。有能な人材を活かせない結果にもつながりかねません。適性検査は採用後も定期的な実施が必要です。

●応募者が事前の対策を取る場合もある

適性検査の課題には、応募者が事前の対策を取ってしまう点も挙げられます。適性検査の対策サイトや対策講座は代表的な方法です。

もっとも、能力検査の場合は対策を取ることで応募者の実力アップにもつながるため、事前の対策を取られても特に問題はありません。

一方で、性格検査の場合は対策を取ることで、「本来とは異なる自分」の姿を回答してしまいかねません。

もし、応募者が「貴社が欲しい理想の社員像」を演出していたならば、入社後お互いに「こんなはずではなかったのに…」と思ってしまうことでしょう。性格検査を利用する際には、事前の対策が通用しないサービスの活用がおすすめです。

【組織の活性化には「HYOUMAN BOX」の活用がおすすめ

HYOUMAN BOXは、人材や組織のヒューマンスキルを「見える化」するサービスです。

応募者や従業員の性格や特徴を把握できるサービスですが、機能はこれにとどまりません。

以下の項目も、HYOUMAN BOXの活用で実現できます。

  • 組織のカルチャーを分析し可視化する
  • 組織全体の「ヒューマンスキル」を分析し提示する
  • 複数回かつ継続的な受検により、本人だけでなく組織全体の変化をキャッチできる
  • 採用すべき人材や組織を挙げて強化すべきスキル、適した人事異動を実現できる

組織で起こる課題は、組織自体に問題があるケースも少なくありません。HYOUMAN BOXなら組織の課題を見つけ出し、改善に向けた第一歩を踏み出せます。

【適性検査は個々の従業員だけでなく組織・企業の発展にも貢献する】

適性検査は応募者を知るための検査として広く使われており、能力と性格を多角的に知ることができます。また、適性検査を活用する主な場面・方法には「応募者の絞り込み」と「内定者のフォロー」があります。

「優れた人材の獲得」「客観的な視点で人材を評価できる」「さまざまな特性をバランスよく測定できる」などのメリットがある一方、「測定の限界」や「実像と異なる回答結果になるリスク」などのデメリットもあるため、適性検査の結果を過信しすぎないことも大切です。

また、具体的な目的と効果には「応募者の特性の把握」や「選考に役立つ」「組織の強化」などがあり、上手に活用するコツには「自社の目的に沿った適性検査選び」や「コストパフォーマンス」などがあります。

実際の受験方法として手間と時間がかからないのはテストセンターとWebテストですが、不正を防ぎやすいのはペーパーテストです。

いまや、適性検査は個々の従業員だけでなく、組織や企業を診断するツールとしても活用できる時代になりました。

 適性検査は、採用の際に行なえばそれで良いものではありません。採用後も定期的に実施し、継続した活用が人材の有効活用と組織の活性化につながります。

「HYOUMAN BOX」は応募者や従業員のみならず、組織も診断できる適性検査です。これからの時代を勝ち抜くためにも、ぜひ活用をご検討ください。

関連記事

  1. 人材アセスメントツールとは?代表的なツールを徹底比較

  2. コンピテンシー診断とは?選び方や注意点、厳選5ツールを徹底比較

  3. ピープルアナリティクス導入におすすめの人事クラウドサービス10選を徹底…

  4. 28の適性検査ツールを比較!採用に活かせるツールを選ぶ3つのポイント

  5. 採用管理ツールを活用して優秀な人材を確保するには?